労働契約書,就業規則のポイント

Q こんな感じの労働契約書,就業規則で大丈夫でしょうか。

 

A 労働者は労働基準法によって強く保護されるため,使用者側はきっちりと防御する必要があります。

  

【使用者側】

①就業規則の作成と交付

 就業規則を定めておかないと,懲戒処分ができません。就業規則は労働者に周知しないと効力が発生しないので,最低限,就業規則を作成し,さらに労働者から受領印をもらいましょう。

 

②契約期間

 日本の法律は終身雇用を前提にしているため,時給だろうがバイトだろうが,一度契約期間の定めなしに雇うと基本的に解雇できません。まずは1年間など契約社員で雇い,有能そうならそこで初めて正社員(=契約期間の定めなし)に格上げしましょう。

 

③休職規程

 今の時代,メンタル不調で休職と出社を繰り返す社員を想定しなければなりません。

 ◆休職を命ずることが「できる」と使用者の裁量を明記

 ◆休職期間通算の規程を設ける

 ◆一定期間経過後は,自動退職(「解雇」ではダメ)するとの規程を設ける

 として,速やかに退職させる環境を作りましょう。

 

④懲戒処分

 就業規則に定めがなければ懲戒処分自体がなんとできません。懲戒処分の種類と程度(どのようなことをやったら減給で,どのようなことをやったら解雇など)の明記が必須です。

 

⑤残業代対策

 下記を明記することによって,余計な残業代は減らしましょう。

・固定残業代支給なら,残業代に対応する手当であることを明記。給与明細上も区分。

・通勤手当・住居手当は,距離や家族人数に応じたものにする(そうしないと残業代計算の基礎に含まれてしまう)

・法内残業(1日8時間を超えない労働),及び常時10人未満の小売業や飲食店は週44時間超えまで,割増賃金が発生しないことも明記。

・残業代計算の前提となる休日も明記。

 

 

【労働者側】

 労働者側は,仮に就業規則の内容に不服があったとしても,「規則を変えないと就職しません。変えてください」などと交渉することは現実的ではないでしょう。

 よって,契約内容云々よりも,就職前にきちんとその会社の評判を調べることが大事です。サービス残業の横行や労働条件の通知がないなど,法律違反を平気でしているようであれば,あなたの健康のためにも,早めに見限った方が無難です。辞める前に弁護士に相談して残業代請求する途もあります。

 

【ポイント】

使用者側は,就業規則を作成・交付して,休職や懲戒処分に備えるべし

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